فایلها و مقالات دانشجویی

بخشهایی از متن:

اصلاح عملكرد فردی و سازمانی، كلید موفقیت در رقابت است.
ارزشیابی عملكرد فرد و سازمان، به مدیران كمك می‌كند تا میزان تحقق اهداف استراتژیك سازمان را كنترل كنند. مدیران برای آگاهی در مورد میزان تحقق اهداف سازمان، لازم است با تمام كاركنان در ارتباط باشند. این امر، مستلزم آن است كه مشاغل را بدرستی طراحی كرده، افراد مناسب و آموزش دیده را برای تصدی سمت‌های سازمانی برگزینند و برای دستیابی به اهداف استراتژیك سازمان به آنها پاداش مناسب دهند و انگیزش لازم را ایجاد كنند. مدیریت عملكرد، رفتار فردی و سازمانی را سامان داده و عملكرد افراد را در سطوح پایین تا بالای سازمان بهبود می‌بخشد. یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند سازمان‌هایی كه از مدیریت عملكرد برخوردارند، دارای سود بیشتر، گردش مالی بهتر، بهره‌وری بیشتر، عملكرد مالی بهتر و درامد بیشتر هستند.
در سال‌های اخیر، سازمان‌ها توجه بیشتر به كاركنان و اعضای خود را آغاز كرده و روش‌های بهسازی محیط كار و تشویق كاركنان را جست‌وجو می‌كنند. این توجه از آنجا ناشی می‌شود كه «انسان ارزنده‌ترین سرمایه هوشمند» سازمان به شمار می‌رود. سازمان‌هایی كه سرمایه هوشمند خود را از دست می‌دهند، شانس اندكی برای بقا دارند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم، به مدیریت عملكرد و بویژه نظام ارزیابی عملكرد نیاز داریم.

...

نمودار 2: پیوند استراتژیك اهداف و عملكرد سازمانی با اهداف و عملكرد فردی
هدف اساسی نظام ارزیابی، تعیین و تعریف شكاف‌های ارزیابی است. این شكاف، زمانی پدید می‌آید كه عملكرد در حد استانداردهای تعیین شده نباشد. هدف اساسی نظام بازخوردی، آگاهی دادن به كاركنان در مورد كیفیت عملكرد و مسائل شغلی آنهاست.
یكی از دلایل شكست سازمان‌ها، عدم رعایت اصل مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی است. این بی‌توجهی در جایی رخ می‌دهد كه كاركنان، وظایف و مسئولیت‌های مشخصی داشته باشند، اما در برابر آنها پاسخگو نباشند. عدم پاسخگویی باعث می‌شود كه افراد، نقص كار خود را به دیگری نسبت دهند.
گرچه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به كار در كاركنان، در گرو وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است، اما به‌طور كلی می‌توان اهم اهداف آن را به شرح ذیل بیان كرد:
1. تعیین بازدهی كار یا بهره‌وری
عبارت است از قدرت تولید و یا مقدار تولید یك شخص یا یك كارگر در یك واحد زمانی، به بیانی دیگر می‌توان گفت: بهره‌وری عبارت است از میزان و قدرت تولید یك واحد تولیدی و یا نسبت میان مقدار معینی محصول و مقدار معینی از یك یا چند عامل تولید.
2. تعیین كارایی
عبارت است از نسبت كار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصروفه و یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی كه به كار گرفته شده‌اند.
3. تعیین كارامدی
عبارت است از میزان موفقیت در تحقق اهداف و یا انجام مأموریت‌ها.
4. طبقه‌بندی عادلانه كاركنان
عبارت است از دست‌یابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب سازمان و نیز به كارگیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیعات آتی و براورد نیازهای آموزشی كاركنان و تعیین طبقه‌بندی عادلانه كاركنان در گروه‌های مختلف شغلی (حبیب‌اله دعائی 1374 ص203).
ویژگی‌های برنامه پویایی ارزیابی عملكرد عبارتند از:
1. بیان اهداف
2. بازخورد عملكرد
3. اصلاح عملكرد
هدف‌گذاری مؤثر، یكی از الزامات اساسی برنامه ارزیابی عملكرد بوده و مبنایی برای اندازه‌گیری عملكرد و دریافت بازخورد است. هدف‌گذاری یكی از ضرورت‌های مطلق برای بازخورد عملكرد است. بازخورد نیز برای هدف‌گذاری كیفی برنامه‌ها، ضروری است زیرا به كاركنان اجازه می‌دهد تا نسبت به چگونگی انجام امور آگاهی یابند، نقاط قوت و ضعف عملكردی خود را باز شناسند. همچنین به آنها كمك می‌كند تا هدف‌های درستی تعیین كنند. هدف‌گذاری مؤثر برنامه‌ها می‌تواند ابزار قدرتمندی برای افزایش انگیزه كاركنان و عملكرد آنان باشد (ریموند استون، 1998).

منبع دارد.